Il convient de rappeler que l’article L. 122-24-4 du code du travail prévoit que dans l’hypothèse où, à l’issue d’une période d’arrêt de travail, le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, « l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
« Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
« Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
« Les dispositions prévues à l’alinéa précédent s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. »
Dans le cadre de l’obligation de rechercher un reclassement lui incombant, l’employeur doit solliciter l’avis du médecin du travail sur les postes susceptibles d’accueillir le salarié.
C’est une obligation de moyens qui est mis à la charge de l’employeur, c’est-à-dire qu’il n’a pas l’obligation, par exemple, de créer un nouveau poste susceptible de convenir aux contraintes résultant de l’inaptitude physique du salarié.
Néanmoins, il appartient à l’employeur de faire la preuve de l’exécution de cette obligation, et de démontrer qu’il a été dans l’impossibilité de reclasser le salarié déclaré inapte sur un autre poste existant dans l’entreprise, ce qui implique notamment que l’employeur doit avoir envisager la mise en œuvre de formation permettant le reclassement du salarié, ou encore la modification des postes existants.
Toutes les fois que l’employeur aura méconnu cette obligation, le licenciement pour inaptitude physique sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires habituelles et le rappel de l’indemnité de préavis qui n’est généralement pas versée dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude physique ne découlant pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Dans l’hypothèse qui était soumise à l’appréciation du conseil de prud’hommes, l’employeur avait proposé au salarié d’envisager son reclassement sur des postes d’accueil de clientèle d’une nature différente de celle qu’il occupait jusqu’alors (poste d’entretien), en lui indiquant que s’il acceptait cette proposition, il devrait s’astreindre à une formation en anglais ainsi que pour une deuxième langue étrangère...
L’histoire ne dit pas si cette proposition n’avait pas été faite dans l’intention de dissuader le salarié, qui se voyait proposer après une vingtaine d’années d’emploi en qualité d’agent d’entretien, une véritable remise à niveau pour un poste d’accueil...
Quoi qu’il en soit, le salarié avait accepté la proposition de l’employeur en considérant que l’offre qui lui était faite, bien que nécessitant un véritable effort de formation de sa part, lui permettrait de conserver un emploi.
Toutefois, en pratique, l’employeur a limité son obligation de recherche d’un reclassement à la proposition faite, à deux autres salariés, d’accepter un passage d’un temps plein à un temps partiel avec diminution de salaire, offre qui fut refusée par les deux intéressés.
Estimant avoir satisfait à son obligation de reclassement, l’employeur avait licencié le salarié déclaré inapte, en indiquant par la suite une fois l’instance introduite qu’il n’avait pas envisagé le reclassement sur d’autres postes compatibles d’un point de vue physique avec les contraintes imposées par la médecine du travail (postes de secrétariat notamment), car il considérait que le salarié ne présentait pas une connaissance suffisante du français, et que la remise à niveau qui s’imposait excédait les exigences de l’obligation de reclassement...
Le conseil de prud’hommes n’a pas suivi ce raisonnement, car il apparaissait que l’employeur avait lui-même fixé de fortes exigences en matière de reclassement, en envisageant l’acquisition de deux langues étrangères, ce qui paraît être un effort de formation bien plus important qu’une remise à niveau en français.
Le conseil de prud’hommes a justement relevé que « si l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat, elle doit s’exercer avec loyauté », pour considérer que l’employeur avait méconnu à cette obligation et que par conséquent le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Me David DUPETIT, Avocat.
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