La remise en main propre contre décharge de la lettre de licenciement constitue aussi un moyen de preuve légal, qui n'entache pas la procédure de licenciement d'une irrégularité.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par contrat à durée indéterminée par la société IFFIG, qui exerce une activité de routage ; qu'elle a été licenciée le 9 juillet 2002 par lettre remise en main propre ; que, contestant ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse alors selon le moyen :

1) - Qu'aux termes de l'article L1332-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison notamment de son état de santé ou de son handicap, à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail ; en constatant que l'inaptitude professionnelle reprochée à Mme X... était en rapport avec ses difficultés personnelles, et plus précisément sa rupture sentimentale à l'origine de sa maladie, ce dont il résultait que son employeur ne pouvait pas la licencier sans avoir fait préalablement constater son inaptitude par le médecin du travail, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et partant, a violé les articles L1332-1 du code du travail et L1232-6 du code du travail ;

2) - Qu'aux termes de l'article L1231-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige et permet de déterminer sur quel terrain disciplinaire ou non, a entendu se place l'employeur ; en considérant que la lettre de licenciement du 9 juillet 2002 reproche à Mme X... son inaptitude à réaliser la tâche qui lui est confiée ce qui correspond à la définition de l'insuffisance professionnelle alors qu'il résulte de cette lettre que l'employeur reprochait au salarié des fautes : son comportement conflictuel avec les autres salariés de la société et une faute professionnelle tirée de l'exécution défectueuse de son travail, de sorte qu'il a prononcé un licenciement disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L1232 et L1331-1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a constaté que les faits reprochés à la salariée n'étaient pas liés à son état de santé et que le motif du licenciement, fondé sur une insuffisance professionnelle, n'était pas disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, la lettre le notifiant lui ayant été remise en main propre, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L1232-6 (ancien article L122-14-1) pris en son premier alinéa, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; en déboutant Mme X... de sa demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de procédure fondée sur l'irrégularité de sa lettre de licenciement du 9 juillet 2002 qui lui a été remise en main propre contre décharge au motif que la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception prescrite par l'article L122-14-1 n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement et ne constitue pas une formalité substantielle entraîne de droit pour le salarié au paiement d'une indemnité, la cour d'appel a violé l'article L1232-6 du code du travail pris en son article 1er pour refus d'application ;

Mais attendu que l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Collomp, Président

Aux termes de l'article L1232-6 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Ce formalisme est-il impératif ou bien le recours à un autre mode de notification est-il valable ?

Telle est la question qui a été posée à la Cour de cassation dans un arrêt du 16 juin 2009. Selon la Haute juridiction, "la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L1232-6 du Code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement", de sorte que le recours à un autre moyen de notification n'entache pas la procédure d'une irrégularité.

Dès lors, l'employeur qui décide de remettre en main propre contre décharge la lettre de licenciement au salarié, satisfait à la procédure requise. La formalité prescrite par le Code du travail n'est qu'une formalité parmi d'autres, dont l'inobservation n'entraîne pas le droit pour le salarié au paiement d'une indemnité.

En conséquence, la remise en main d'un courrier contre décharge, ou encore la notification par exploit d'huissier à la même valeur légale que la lettre recommandée avec accusé de réception.

S'agissant de la motivation du licenciement pour inaptitude professionnelle, les magistrats ont estimé que le licenciement était fondé non pas sur un motif disciplinaire, mais bien sur une insuffisance professionnelle de la salarié, à savoir que l'employeur justifiait le licenciement sur deux motifs.
Le premier étant directement lié à l'attitude conflictuelle de la salariée avec les employés de la société, qui ne lui permettait pas d'assurer correctement son travail.
Le second motif portant sur la continuation de l'emploi, entraînerait une dégradation de la qualité du travail, que l'entreprise ne pouvait plus faire supporter à ses clients. L'employeur avait produit plusieurs attestations faisant état de l'attitude de la salariée :
- création volontaire de discordes entre les personnes
- la salariée lançait souvent des critiques sur son poste informatique et son environnement et sur l'ambiance générale de la société
- absences et retards fréquents
- problème de fiabilité par rapport aux travaux dont elle avait la charge, qui obligeait l'employeur et ses collègues de travail à contrôler l'ensemble de son travail par manque de confiance.
- obligation pour l'employeur de donner une partie de son travail à d'autres personnes, etc.