le déclassement d'un salarié est réputé un acte de harcèlement professionnel

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 14 février 2006), que Mme X..., qui était au service de la société Azur Net Poitou en qualité d'ouvrier nettoyeur depuis le 22 avril 1980, a été licenciée le 10 novembre 2003, pour inaptitude physique, après avoir fait l'objet de trois avertissements et d'une mise à pied ;
(...)

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société Azur Net Poitou fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé l'annulation des avertissements des 16 avril, 17 avril et 23 juin 2003, alors, selon le moyen :

1) - Qu'il résulte de l'article L122-41 du code du travail que, lorsque la sanction est un avertissement l'employeur n'est pas tenu d'observer la procédure prévue parle deuxième alinéa dudit article ; que, par conséquent, il n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, et s'il le fait cependant, il n'a pas l'obligation de notifier l'avertissement dans le délai maximum d'un mois suivant l'entretien, peu important qu'initialement l'employeur n'ait pas su quelle sanction il allait prononcer ; qu'en jugeant le contraire, pour annuler les avertissements des 16 avril et 23 juin 2003, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2) - Que le prononcé d'une sanction n'épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur que relativement aux seuls faits sanctionnés ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que l'avertissement du 16 avril 2003 a été prononcé pour d'autres faits que celui sanctionné par l'avertissement du 17 avril 2003 ; qu'en décidant cependant qu'elle avait épuisé son pouvoir disciplinaire le 16 avril 2003 dès lors qu'elle avait déjà connaissance à cette date du fait sanctionné le lendemain, la cour d'appel a violé l'article L122-40 du code du travail ;

Mais attendu que, dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L122-41 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait notifié les avertissements plus d'un mois après les entretiens préalables, loin d'avoir violé le texte visé à la première branche, en a fait une exacte application, de sorte qu'abstraction faite du motif surabondant critiqué par la seconde branche, le moyen ne peut être accueilli ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la société Azur Net Poitou fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à la salariée des dommages-intérêts pour harcèlement moral, en ce compris le préjudice résultant des sanctions annulées, alors, selon le moyen :

1) - Que l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire, jugé fondé en son principe et partiellement dénoncé pour de simples irrégularités de procédure, ne saurait caractériser un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour dire que la salariée aurait été victime d'un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que sur la période allant du 16 janvier 2003 au 28 juillet 2003, elle avait convoqué Mme X... à 5 entretiens dont 3 en vue d'une sanction et 2 pour mises au point, lui avait infligé 3 avertissements dont deux à 24 heures d'intervalle, et une mise à pied, et lui avait adressé (en plus des sanctions et convocations) trois lettres recommandées de mise au point ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait constaté que la mise à pied prononcée était justifiée compte tenu des retards imputables à la salariée et de la mauvaise exécution du travail sur un site et que l'annulation des avertissements, qui avaient été jugés justifiés par les premiers juges et prononcés pour des faits non contestés par la salariée, était motivée par de simples irrégularités de procédure, la cour d'appel n'a pas relevé un abus par l'employeur de son pouvoir de direction et de sanction caractérisant un harcèlement moral, et a donc privé sa décision de base légale au regard de l'article L122-49 du code du travail ;

2) - Qu'à supposer que la notification d'avertissements irréguliers puisse caractériser le harcèlement moral, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a dit les avertissements irréguliers entraînera la censure du chef du dispositif ayant retenu le harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

3) - Que la cassation de l'arrêt en ce qu'il a alloué à la salariée un rappel de salaire et de congés payés afférents en raison de la prétendue sous-qualification opérée par l'employeur entraînera la censure du chef du dispositif ayant retenu le harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

4) - Qu'un fait isolé ne saurait caractériser le harcèlement moral ; qu'en se bornant, pour dire que la salariée aurait été victime de harcèlement moral, à relever que dans l'application qu'elle avait faite de la nouvelle grille de classification, la société aurait attribué à la salariée un niveau "manifestement inférieur à celui auquel elle pouvait prétendre, ce qu'elle ne pouvait ignorer", la cour d'appel n'a pas caractérisé le harcèlement moral, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L122-49 du code du travail ;

5) - Qu'elle faisait valoir que le niveau AQS de la nouvelle classification supposait une certaine autonomie et une prise d'initiatives dans le travail que la salariée n'avait pas et qui n'était pas nécessaire pour l'obtention du niveau ASP 2 dans l'ancienne classification ; qu'en affirmant péremptoirement qu'elle ne pouvait ignorer qu'elle avait attribué à la salariée, lors de la nouvelle grille de classification, un niveau "manifestement inférieur à celui auquel elle pouvait prétendre", sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L122-49 du code du travail ;

Mais attendu que l'arrêt qui retient que l'employeur avait déclassé la salariée à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et lui avait adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements irréguliers et qu'il en était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale, n'encourt pas les griefs du moyen ;

Et sur le quatrième moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi

Mme Collomp, Président

Si l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, infliger une ou plusieurs sanctions disciplinaires à un salarié, encore faut-il qu'il respecte la procédure prévue à l'article L122-41 (nouvel article L1332-2) du Code du travail, car en cas d'avertissements répétés irréguliers, son acharnement peut conduire à la dégradation des conditions de travail de la salariée et constituer un acte de harcèlement moral.
En l'espèce, dans une période de quelques mois, l'employeur adressa à une salariée à son service depuis plus de 20 ans, outre plusieurs mises en garde, trois avertissements et une mise à pied, puis lui notifia son licenciement pour inaptitude physique.
Après avoir relevé que l'employeur avait notifié les avertissements plus d'un mois après les entretiens préalables, la Cour d'appel prononça l'annulation de 3 avertissements, puis constata que l'employeur avait déclassé la salariée lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification conventionnelle des emplois.
De ces faits, le juge du fond a considéré que l'employeur avait, de part la multiplication des sanctions disciplinaires, dont certaines irrégulières, et de part la sous-qualification de la salariée par rapport à la nouvelle classification, porté atteinte à la santé physique et mentale de celle-ci. Il condamna l'employeur à verser des dommages-intérêts à la salariée pour harcèlement moral, mais aussi au titre des sanctions disciplinaires annulées.
Par un arrêt du 16 avril 2008, la Cour de cassation confirme que le fait pour l'employeur de contribuer à la dégradation des conditions de travail de la salariée, constitue un acte de harcèlement moral lorsqu'elles portent directement atteinte à la santé physique ou mentale de la dite employée, bien que la légalité du licenciement pour inaptitude physique n'ai pas été remise en cause.