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 DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE D’ENTREPRISE

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المدير أ/ طه العبيدي
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مُساهمةموضوع: DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE D’ENTREPRISE   DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE D’ENTREPRISE Emptyالأحد نوفمبر 12, 2017 2:04 pm


DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE D’ENTREPRISE





Dans un accès de colère, il tire sur son collègue. Pris à partie par son contremaître, il lui assène un coup de cutter. Surprise à la sortie de l'atelier : elle cachait des cassettes sous ses vêtements. Licencié, il se venge en mettant le feu à l'atelier principal. Perte de motivation à son travail : elle avoue à sa collègue avoir subit des avances sexuelles de la part de son chef de service. Cadre avec 15 ans d'ancienneté, il détournait des informations. Son contrat n'ayant pas été renouvelé; il se venge en propageant un virus dans le système informatique. Pour ne pas craquer, certains cadres se droguaient …

Ces scènes pourraient avoir fait la une de nos journaux nationaux. Il n'en n'est rien. Pourtant ces situations existent et ne sont pas si rares. Leur point commun ? Se situer dans le cadre de l'entreprise.

Que viennent donc faire des psychologues du travail dans le domaine de la criminologie, domaine jusqu'alors réservé aux psychiatres et aux psychologues cliniciens ? Eh bien ces derniers ne sont que rarement présents dans les entreprises. Les psychologues du travail sont, de par leur positionnement en interne, confrontés à des situations auxquelles ils ne sont guère préparés. Notre formation nous axe sur la gestion des ressources humaines. Nos missions ? Principalement le recrutement, la gestion des carrières, la formation, le reclassement, l'analyse des conditions de travail. Nos instruments ? Les tests psychométriques, les entretiens et les mises en situation. Alors quelle place pour la psychologie criminelle ?

Jusqu'à présent, en cas de vol, de sabotage, d'incendie, de harcèlement, les entreprises ne font appel qu'à des intervenants extérieurs tels que les agents privés de recherche et les enquêteurs d'assurance et uniquement dans les buts des démasquer le coupable ou de vérifier les allégations des prétendues victimes. Des enquêtes discrètes sont menées, entretiens mais aussi écoute des rumeurs autour de la machine à café. Mais quelles sont les répercussions pour les victimes et pour l'entreprise ? Et surtout qu'en est-il des raisons de tels agissements de la part de ces "employés-déviants" ? Cela personne ne s'en préoccupe dans les PME/PMI où les services dits "sociaux" sont inexistants.

La "criminologie d'entreprise" est un domaine bien développé aux Etats-Unis et en plein essor au Canada. En France, toutes les scènes décrites dans mon introduction n'existent pas. Tout du moins, elles semblent ne pas être réelles. Un tabou est toujours prévalent : dans les entreprises françaises, il ne se passe rien de criminel… Aucune statistique n'est là pour le préciser, sauf au sein des assurances qui se gardent bien de les diffuser. Pourtant tout psychologue en entreprise vous le confirmera, les vols, les sabotages, les vengeances, les harcèlements -moral comme physique- sont monnaie courante.

Qu'en est-il des "employés/agresseurs" ? En ce qui concerne les fraudes en interne, elles sont généralement commises par des employés, hommes ou femmes, en place depuis fort longtemps et digne de toute confiance. Ils sont à l'aise dans l'entreprise, connaissent tous les rouages, ont développé de bonnes relations avec tous les services et principalement avec les services de sécurité informatique et perçoivent un salaire qui ne permet pas d'imaginer de tels actes. Dans le cas des homicides, on ne peut que se fonder sur les données américaines : c'est généralement un homme, d'environ 30 ans et en situation de grief à l'égard de son entreprise qui est mis en cause. Quant aux vols, ils restent l'apanage des femmes.

Ces personnes pourraient ne pas être "perdues" pour l'entreprise. Comprendre leurs motivations, leur personnalité, voilà qui permettrait, bien sûr pour les cas ne relevant pas de la justice pénale, de les "resocialiser" dans la culture d'entreprise. Qu'est-ce qui pousse ces personnes à passer à l'acte ? Souvent un "déclencheur" suffit : reproche considéré comme injustifié, stress lié à la tâche, licenciement, pression du supérieur hiérarchique… Quelle personnalité est à l'œuvre sous ces événements ? Quel drame personnel est sous-tendu ? Quelle fantasmatique s'exprime ici ? A cette dernière question, les psychologues du travail sont mal équipés pour trouver une réponse. Si les tests projectifs ne nous sont pas interdits d'accès, les formations qui permettraient de les utiliser avec efficacité et fiabilité nous sont limitées voire fermées. Pourtant cette approche de la fantasmatique serait parfois bien utile en phase de recrutement (prédiction de la dangerosité) comme en phase post passage à l'acte (évaluation des affects de l'agresseur et de la crédibilité de la victime).

Alors, existe-t-il un profil psychologique du "déviant" en situation de travail ? La réponse n'est pas aussi simple. Il est évident que le voleur, le saboteur, l'incendiaire, le harceleur ne présentent pas les mêmes traits de personnalité.

Connaître ces profils pourrait permettre de "limiter les dégâts" dans certains domaines bien précis. Est-il bien raisonnable de recruter une personnalité d'incendiaire dans une usine de produits chimiques, de placer un profil de harceleur au milieu de jeunes stagiaires facilement impressionnables ? Bien sûr, le rôle du psychologue en situation de recrutement n'est pas de décider qui est apte à travailler ou non ni même d'enquêter sur les antécédents du futur employé, mais simplement d'orienter chacun dans l'environnement qui lui conviendra le mieux pour son épanouissement personnel et pour limiter la mise en présence de déclencheurs du passage à l'acte. Cet aspect -méconnu- du travail du psychologue ne se limite pas au recrutement, arbitrer les conflits et en permettre la résolution afin d'éviter tout débordement est une tâche de longue haleine qui se présente tout au long de la carrière d'un employé.

En situation, il est clair qu'il est difficile de prévenir ces passages à l'acte. Pourtant dans bien des cas, de nombreux indices (baisse de la performance au travail, idées bizarres, comportements inhabituels, modification brutale des horaires, conflits avec les supérieurs hiérarchiques, griefs infondés, arrêts de travail répétés, sentiment de "victimisation"…) auraient du attirer l'attention d'un environnement averti. Or, si ces indices sont constatés il sont purement et simplement ignorés par tous.

On conviendra que la gravité des faits doit être aussi prise en considération. Peut-on prévoir les risques de récidive, de répétition d'un individu qui a déjà volé, harcelé, agressé physiquement alors même que ces agissements n'ont jamais donné lieu à de plaintes judiciaires ? Mais aussi comment empêcher ces actes de répétition -en traitant le "déviant" ou en traitant l'entreprise (mais attention à ne pas tomber dans une "culture de l'excuse") ? Et puis quel suivi pour le "déviant" réintégré ? De même, quel suivi pour ceux qui l'entourent, car peut-on -doit-on ?- réintégrer et suivre un "employé-déviant" s'il subit une perte de confiance de la part de ses collègues et/ou de l'entreprise en sa qualité de structure socialisante ? Qu'il y ait réintégration ou non, comment gérer le climat d'insécurité généré et qui peut lui-même devenir déclencheur d'autres passages à l'acte ? Et quel devenir pour la victime ?

Alors, à défaut d'envisager que tous les psychologues du travail aient une formation "multicartes", à quand l'entrée de la criminologie dans les cursus de ressources humaines ?

© Sylvianne Spitzer
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