les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans le monde du travail

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 18 avril 2006) que Mme X..., salariée de la société Selca centre médico biologique qui vient aux droits de la société Boulay Sestillange Balmayer Martin Lair, a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ; qu'elle a été déboutée de sa demande ;

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt d'avoir ainsi statué, alors, selon le moyen :

1) - Qu'en affirmant que c'était à juste titre que le conseil de prud'hommes avait dit qu'il n'y avait pas la preuve d'un harcèlement moral, "chacune des mesures (procédure de licenciement, mutation, modification du poste de travail) invoquées pouvant trouver une explication de nature économique ou de réorganisation concernant l'ensemble de l'entreprise", la cour d'appel a violé les articles L122-45 et L122-52 du code du travail, devenus les articles L1132-1 à L1132-4 et L1154-1 du code du travail ;

2) - Qu'il résulte ainsi des constatations des juges du fond que, selon la décision de l'inspecteur du travail du 26 mai 2000, tout lien entre la demande de licenciement et le mandat de l'intéressée ne saurait être rejeté et qu'il n'avait pas été donné à cette autorité administrative d'éléments précis permettant de vérifier l'application des critères de choix de licenciement faite par l'employeur ; que M. Y..., représentant l'employeur, avait tenu, en mai 2000, "des propos peu amères" à son égard ; qu'il avait été tenté de réorganiser son mi-temps thérapeutique en méconnaissance de l'avis du médecin du travail et de l'affecter au déballage des prélèvements et au conditionnement de boîtes, bien qu'elle soit technicienne de laboratoire ; que la demande d'autorisation de son licenciement à raison de son inaptitude physique à tout poste dans l'entreprise avait été refusée à raison de l'absence de recherche par l'employeur de mesure d'adaptation et de reclassement ; qu'il résulte de l'ensemble de ces constatations qu'il avait été porté atteinte ou tenté de porter atteinte à l'emploi de la salariée, en raison de son mandat ; que, de ce chef, les juges du fond n'ont pas tiré de leurs propres constatations les conséquences légales qui s'en déduisaient nécessairement et, partant, ont violé tant les articles L122-45, L122-49 que L412-12 et L482-1 du code du travail devenus les articles L1132-1à L1132-4, L1152-1à L1152-3, L2143-5, et L2316-1 du code du travail ;

3) - Qu'en ne s'expliquant ni sur les motifs ayant conduit aux décisions administratives refusant l'autorisation de licencier la salariée, ni sur la nature de sa maladie, ni sur la teneur des propos "peu amères" tenus par son employeur, ni sur la nature de ses fonctions de technicienne de laboratoire au regard des fonctions qu'il avait tenté de lui imposer, la cour d'appel n'a pas, en tout cas, légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ;

4) - Qu'enfin, dans ses conclusions, la salariée faisait valoir que, sur la demande d'autorisation de son licenciement pour motif économique, celle-ci avait été refusé à raison, d'une part, "de l'absence de réalité et de sérieux du motif économique allégué" et, d'autre part, par le fait que "la relation entre la demande de licenciement, les fonctions qu'elle exerçait et son implication à l'occasion d'un mouvement social ne pouvait être écartée" ; que, postérieurement, elle avait été victime d'une attitude particulièrement désagréable et vexatoire de la part de l'employeur ayant pour effet "d'altérer gravement son état de santé" ; qu'elle n'avait notamment pas été convoquée à une réunion des délégués du personnel du 4 mai 2000 et n'avait appris la tenue de cette réunion que le lendemain ; que, le 16 mai 2000, M. Y..., représentant son employeur, lui avait téléphoné en lui annonçant très clairement son intention d'obtenir son départ par tous moyens en raison de son implication en tant que déléguée du personnel, dans des termes qui étaient attestés par un témoin et qui n'étaient pas contestés par son employeur ; que ce licenciement pour motif économique concernant deux autres salariées avait d'ailleurs été ultérieurement déclaré sans cause réelle et sérieuse par arrêt définitif de la cour d'appel d'Angers du 29 octobre 2002 ; qu'il avait été tenté ensuite de lui imposer une organisation de son mi-temps thérapeutique en méconnaissance de l'avis du médecin du travail, et de l'affecter à un poste de conditionnement de boîtes sans rapport avec son ancienneté et sa compétence professionnelle, cette fonction étant jusqu'alors dévolue à la femme de ménage du laboratoire ; que cette attitude vexatoire et humiliante avait eu pour effet une aggravation de son état de santé et un arrêt maladie total à compter du 5 mars 2002, la médecine du travail concluant ensuite, le 15 octobre 2002, à son inaptitude "à tout poste dans l'entreprise" qu'alors, les délégués du personnel n'avaient pas même été consultés sur la possibilité de son reclassement et que la demande d'autorisation de son licenciement avait été rejetée par l'autorité administrative compétente à raison précisément de l'absence de recherche de son reclassement ; que compte tenu de la dégradation de son état de santé extrêmement importante, elle n'avait pu reprendre son activité ; que faute d'avoir tenu compte de ces éléments déterminants, la cour d'appel n'a pas, légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ;

Mais attendu qu'il résulte de l'article L1154-1 du code du travail, applicable, d'une part, à l'article L122-46 en matière de discrimination, d'autre part, aux articles L1152-1à L1152-3 en matière de harcèlement, et interprété à la lumière de la directive (n°2000/78/CE) du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Et attendu qu'ayant relevé que chacune des mesures invoquées par la salariée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation, la cour d'appel, qui n'a pas violé les textes susvisés au moyen, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Collomp, Président

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Autres arrêts rendus le même jour

Pourvoi n°06-46517 - Rejet - M. X contre l'association T.

(...)

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 octobre 2006), que M. X..., engagé le 27 novembre 1995 en qualité de directeur financier par l'association Transad 92 aux droits de laquelle vient l'association Transport adapté des Yvelines, a été licencié pour faute grave le 5 septembre 2002 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes et d'avoir jugé son licenciement fondé sur une faute grave (...)

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que M. X..., cadre, avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l'embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l'emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle, et à l'appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant par ces agissements angoisse et même dépression ; qu'en l'état de l'ensemble de ces motifs, elle a caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d'une faute grave qu'elle a estimé être la cause du licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;

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Pourvois n°06-45747 et 06-45794 - Cassation partielle - Mme X contre RATP

(...)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 27 mars 1969 en qualité d'agent stagiaire surveillant par la Régie autonome des transports parisiens (RATP) ; que le 7 mars 1996, à la suite d'arrêts de travail pour maladie, la commission médicale de la RATP a estimé que la salariée était devenue inapte à tout emploi à la Régie ; que cette décision a été confirmée le 9 avril 1996 par la commission médicale d'appel ; que Mme X... a alors été réformée à effet au 15 mars 1996 (...)

La cour d'appel, qui, hors toute dénaturation, a retenu que les tableaux comparatifs produits par la salariée étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l'avancement que la rémunération et que la RATP ne rapportait pas la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le pourvoi de la salariée :

Vu les articles L122-49 et L122-52 du code du travail devenus les articles L1152-1 et 1154-1 du même code ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel a retenu qu'aucune des pièces produites par la salariée, qui consistaient essentiellement dans des échanges de courriers entre elle et la RATP et des certificats médicaux dans lesquels les praticiens reprenaient les dires de leur patiente sur les origines des troubles, ne permettaient de faire présumer un quelconque harcèlement de l'employeur à son encontre depuis sa réintégration ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans tenir compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes susvisés ;
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Pourvoi n°06-45579 - Cassation partielle - Mme X contre Société clinique de l'union

(...)

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er mai 1969 par la société nouvelle Clinique de l'Union en qualité de sage-femme ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts ; (...)

Vu les articles L122-49 et L122-52 du code du travail devenus L1152-1 et L1154-1 du même code ;

Attendu que peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à titre de harcèlement moral, la cour d'appel a retenu qu'il n'était pas établi que l'altération de l'état de santé de celle-ci matérialisée par un état anxio-dépressif fût la conséquence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur, que la médecine du travail n'avait pas été alertée et que l'allégation d'un malaise collectif des sages-femmes de la clinique ne saurait établir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors que la salariée invoquait le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de primes et d'éléments de salaire, la détérioration progressive de ses conditions de travail, la cour d'appel, qui devait rechercher si de tels éléments étaient établis et, dans l'affirmative, s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Pour la première fois, la Cour de cassation a précisé lors de quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, les règles méthodologiques que les juges doivent suivre lorsqu'ils doivent rechercher la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement dans l'entreprise, afin d'harmoniser les pratiques des différentes Cours d'appel. Elle interprète en cela l'article L1152-1 du Code du travail, à la lumière de la directive du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Elle revient aussi en partie sur sa jurisprudence du 27 octobre 2004, afin de renforcer la nature de son contrôle.
Trois des quatre décisions ont été rendues sur avis non-conforme de l'avocat général M. Allix.

La charge de la preuve :
Dans un litige portant sur une accusation de harcèlement, moral ou sexuel, la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement se trouve répartie entre le salarié et l'employeur, selon la règle suivante : dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse (employeur, supérieur hiérarchique, collège de travail) au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En conséquence :
- il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits de harcèlement qu'il invoque
- les juges doivent appréhender ces faits dans leur ensemble, et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué
- si tel est le cas, les juges demandent à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement
- si les faits sont justifiés par l'employeur, le harcèlement n'est pas reconnu.
Tel a été le cas par exemple dans l'affaire portant sur le pourvoi n°06-43504, dans laquelle la Cour a estimé que si la salariée rapportait bien la preuve d'un certain nombre de faits pouvant constituer des actes de harcèlement, l'employeur avait également démontré que ces évènements étaient justifiés par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation, et que dès lors ils ne constituaient pas des faits de harcèlement.

Appréciation de l'ensemble des éléments de preuve établit par le salarié :
Dans les pourvois n°06-45747 et 06-45794, la Cour censure la Cour d'appel qui avait débouté une salariée de sa demande au motif que les pièces qu'elle produisait, en l'espèce des courriers échangés avec son employeur et des certificats médicaux, ne permettaient pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre. Elle lui reproche de ne pas avoir tenu compte de l'ensemble des éléments de preuve qu'elle produisait, à savoir que la Cour d'appel avait par ailleurs "retenu que les tableaux comparatifs produits par la salariée étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l'avancement que la rémunération et que [l'employeur] ne rapportait pas la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement."

Examen des éléments fournis afin de savoir s'ils sont constitutifs d'un harcèlement :
Dans l'affaire n°06-45579, une sage-femme qui réclamait à son employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral, a été déboutée de son action au motif qu'il "n'était pas établi que sa dépression était la conséquence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur, que la médecine du travail n'avait pas été alertée et que l'allégation d'un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d'établir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral".
La Cour de cassation considère qu'en statuant de la sorte, "sans rechercher, d'une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d'autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision".

Eléments de preuve admis :
Lors de l'examen du pourvoi n°06-46517 portant sur des actes de harcèlement sexuel au travail, la Cour a approuvé la décision des juges du fond qui, "ayant relevé qu'un cadre avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l'embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l'emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et à l'appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu'elle entretenait avec un ami, a considéré que ce cadre avait commis un harcèlement sexuel qui justifiait son licenciement pour faute grave".